诚如研究丨员工患有精神疾病，用人单位如何妥善处理？
2024-06-21 893
一、入职之前，劳动者已经患有精神病
用人单位在签订劳动合同前，已明确要求劳动者告知是否有精神病史，但劳动者明知自己有精神病却隐瞒病情，致使用人单位在违背真实意思的情况下订立了劳动合同，用人单位可以依据《劳动合同法》以欺诈手段订立劳动合同无效的规定，依法与该劳动者解除劳动合同。
同时，用人单位在录用过程中也存在严格审查注意义务。司法实践中，如用人单位对劳动合同确认无效有过错的，法院可以酌定用人单位承担赔偿责任。
《中华人民共和国劳动合同法》：
第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
淮安市中级人民法院发布十起典型案例之四：徐某与某幼儿园劳动争议纠纷案
法院经审理认为，徐某入职幼儿园前曾患有精神病，与幼儿园签订聘用合同时并未履行如实告知义务，该聘用合同因违背当事人真实意思表示而归于无效。因徐某已付出劳动，幼儿园应当向其支付劳动报酬。虽然徐某未如实告知对合同无效有过错，但幼儿园在签订合同时未审查徐某的资格条件即录用其为幼儿园教师，未尽严格的审查注意义务，亦有一定的过错，酌定幼儿园支付部分病假工资作为其应承担的责任数额。
二、试用期内，发现劳动者患有精神病
根据现行法律规定，劳动者在试用期内被证明患有精神病的，用人单位有权以不符合录用条件为由解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
为了稳妥起见，需要注意的是：1.用人单位应当明确将患有精神病列为不符合录用条件的情形，并告知劳动者；2.劳动者患精神病必须经过有关机构确认；3.用人单位作出解除劳动合同的决定前，征求工会同意。
《中华人民共和国劳动合同法》：
第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发［1995］1号）：
合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》（劳办力字［1992］5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号：
11．用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认有精神病的，可以解除劳动合同。
（2016）粤0606民初20467号：
法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案员工是在试用期内被确诊患有精神分裂症，因此用人单位享有合同解除权。用人单位决定解除与员工的劳动合同，并且依法征得了工会同意，于试用期内作出解除劳动合同的决定并邮寄给员工。用人单位依法履行了行使解除权的权利并送达给员工，双方之间的劳动合同关系系合法解除。
（2015）海民初字第02614号：
法院认为，本案员工在试用期内被连云港市第四人民医院确诊为急性精神分裂症样精神障碍，无法胜任工作，外企公司以不符合录用条件为由解除劳动合同并无不当。
三、试用期满后，劳动者患精神病
劳动者入职且试用期已经届满后患精神病的，依法受到医疗期的保护。医疗期内，用人单位不得因此解除劳动合同。司法实践中，各地区关于精神病等特殊疾病的医疗期期限的规定亦有所不同。例如：
（一）认为患特殊疾病的医疗期应当根据实际工作年限、在本单位工作年限计算
1.广东省劳动和社会保障厅《关于疾病医疗期问题的复函》（粤劳社函〔2004〕250号）第二条：“职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。”
2.浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》的通知（浙高法民一〔2016〕3号）第十三条：“答：该规定指职工根据实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月。”
3.山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第十七条：“《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）规定：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”该规定指根据企业职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定享受24个月医疗期的，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，职工可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病职工的医疗期当然为24个月。”
（二）认为不论工作年限长短，患特殊疾病的医疗期均不少于24个月
江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》的通知（苏劳仲委〔2007〕6号）第三条：“根据原劳动部的规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定，达到完全丧失劳动能力标准的，可以办理病退手续。如未达到完全丧失劳动能力标准的，医疗期满尚未痊愈的，用人单位可依法提前解除劳动者劳动合同，支付劳动者经济补偿金和医疗补助费。”
因此，用人单位根据医疗期满相关规定与劳动者解除劳动合同时，需要充分了解当地裁审口径，慎重确定劳动者的医疗期。
《中华人民共和国劳动合同法》：
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）：
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）：
76． 依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发〔1994〕479号）和劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号），职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受3－24个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
四、患精神病的劳动者旷工，慎按违纪处理
因精神疾病的发作具有不可控性，当患有精神疾病的员工出现突然失联或旷工情况时，用人单位应当及时与劳动者的监护人取得联系，审慎直接以违纪为由解除劳动合同，避免引发违法解除的法律风险。
劳动人事部关于职工失踪后的工资、保险福利待遇如何处理的复函：
二、因患精神病或非因工外出失踪时，从失踪第二个月起即停发其工资和一切劳保福利待遇。
（2020）鄂01民终4428号：
法院认为，鉴于本案员工患精神疾病的特殊性，其与公司劳动关系状态和劳动权益的问题，需根据具体情况予以综合分析。现有证据表明员工在1991年已经患有精神疾病、构成三级精神残疾且无监护人照料，员工当时已经无法辨识其作为一名劳动者应当履行的义务，即按时到岗上班并提供劳动或向单位申请办理病休假手续，也无法意识到其享有的权利，即公司停发其工资社保时积极提出异议并主张权利。虽然员工在1991年不再上班，但此结果是员工精神疾病客观原因导致，以现有证据不能证明员工的上述行为存在主观恶意和故意为之，故不能直接以旷工予以定性。但公司对此亦并不知情，其认定员工构成旷工并依据规章制度进行除名亦符合当时的客观情况，本身不具有过错，但基于除名决定未予送达和上述原因，对员工不产生法律效力，双方劳动关系不因除名决定的作出而终止。
（2019）辽08民终2728号：
法院认为，本案员工未到单位上班出走期间，其母亲向单位递交了假条并说明员工的实际情况，单位的主要领导和负责人员对员工的实际情况是清楚的。结合员工以前的病史和2017年4月5日到营口市精神病院治疗，被诊断为混合性焦虑和抑郁障碍。综合上述情形，员工并非无任何原因未履行任何请假手续的旷工行为。单位于2017年5月2日作出关于对员工旷工的处理决定，给予员工解除劳动合同的处理。期间，员工正在营口市精神病医院患病治疗中，符合法律规定的劳动者患病不得解除劳动合同的情形，故原审法院判决双方当事人继续履行劳动合同正确。
五、劳动者患精神病，签订的协商解除协议可能无效
当患精神病的劳动者被认定为限制民事行为能力人或无民事行为能力人时，其签订的解除劳动合同协议不具有法律效力。建议用人单位在与患精神病或疑似患精神病的劳动者协商解除劳动合同时，除了劳动者本人需要签字确认外，还应当根据法定顺序确定其监护人，并由最靠前的监护人履行签字确认程序。
《中华人民共和国民法典》
第二十二条 不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认；但是，可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。
第二十三条 无民事行为能力人、限制民事行为能力人的监护人是其法定代理人。
第二十八条 无民事行为能力或者限制民事行为能力的成年人，由下列有监护能力的人按顺序担任监护人：
（一）配偶；
（二）父母、子女；
（三）其他近亲属；
（四）其他愿意担任监护人的个人或者组织，但是须经被监护人住所地的居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。
（2021）京0105民初55061号（该案二审判决未公开）：
法院认为，业已生效的民事判决认定员工2020年12月1日至2021年1月24日期间为限制民事行为能力人，而法律规定对限制民事行为能力人的民事法律行为效力作出了限制。现未有证据显示员工签署解除劳动合同协议书的行为与其当时的精神健康状况相适应，故本院认定员工与公司签订的解除劳动合同协议书无效。案涉解除劳动合同协议书无效，且当时员工应处于法定医疗期内，故员工与公司的劳动关系应恢复。
（2020）陕07民终1350号：
法院认为，本案员工于2013年11月23日摔伤，2018年5月18日被鉴定为患颅脑外伤所致精神障碍。案涉《辞职申请书》和《解除劳动关系协议书》是2016年11月23日签订的，此时间为员工受伤后，而员工所患的精神障碍就是因此次颅脑外伤所致，原审根据上述事实及鉴定意见，认为员工签订上述两份协议时不具有民事行为能力，协议无效，并无不妥。
结语
当今社会，公众心里健康问题日益突出，企业作为经济社会的重要支柱，在法理和情理上均承担了更多的社会责任。为了保护精神病人这一弱势群体应有的劳动权利，也为了降低用人单位自身的用工风险，用人单位需要清楚并遵守法律法规规定，更为妥善、包容的处理相关问题。
