诚如研究｜上海地区企业用工之医疗期常见问题汇总
2023-07-21 290
对于HR来说，员工请病假在企业用工管理中十分常见。如果不对病假加以管理，可能出现个别员工“装病”、“泡病假”，影响用人单位工作正常开展，造成额外经营负担；如果病假制度过于严苛，又可能引发劳动争议，不利于员工关系的维护，甚至引起舆情危机，对企业形象造成负面影响。
出于对企业用工管理合规性的要求，必须正确认识劳动法领域医疗期制度的概念。因劳动法相关规定在实务中具有强地域性的特点，本文仅就上海地区企业用工过程中，有关医疗期的常见问题进行梳理汇总。
一、什么是医疗期？
上海市人民政府发布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定（沪府发〔2015〕40号）》规定：医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。
由此可知，医疗期是法律拟制的解雇保护期，而病假则是劳动者在医学上需要停止工作、治病休息来恢复身体的假期。在实务中，医疗期和病假的关系往往容易混淆，医疗期与病假的主要区别在于：
医疗期的期间是确定的。劳动者在医疗期内的，用人单位不得根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”解除劳动合同，也不得根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，以经济性裁员为由解除劳动合同。
病假的期间是不确定的。病假天数受到病情、医疗水平、劳动者身体状况等种种因素影响，客观上是几天就是几天，属于企业管理上的概念。只有当劳动者请病假的天数累计超过了法律规定的医疗期，用人单位才可以依照《中华人民共和国劳动合同法》第40条（无过失性辞退）或第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
二、未经用人单位批准，劳动者是否可以休病假？
《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知（沪劳保发〔1995〕83号）》规定：职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。
患有伤病时，劳动者依法享有休息的权利。故在正规医疗机构已经出具诊断证明，并建议劳动者病休的情况下，用人单位应当充分保障劳动者休病假的权利，不得擅自拒绝批准病假，或批准的病假短于劳动者需要停止工作、治病休息的期间。当然，当劳动者享受的医疗期已经届满，但诊断证明仍建议其病休的情况下，用人单位有权依据劳动法相关规定依法解除劳动合同。
同时，为了防止个别员工“泡病假”影响企业正常的经营管理，法律也赋予了用人单位一定的审查权。如发现员工伪造诊断证明，或病休期间从事有收入的活动等情况，用人单位有权根据劳动法相关法律法规及公司规章制度规定，行使相应的管理权。
三、如何计算医疗期？
（一）医疗期的计算公式
上海市人民政府发布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定（沪府发〔2015〕40号）》规定：医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
即：劳动者在用人单位工作满n年，则享受的医疗期为n+2个月。
（二）医疗期的具体天数
《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知（沪劳保发〔1995〕83号）》规定：职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2008）（劳社部发〔2008〕3号）》规定：月工作日：250天÷12月＝20.83天/月。
即：医疗期一个月为20.83天。
（三）医疗期采用累计方式计算
《上海市劳动和社会保障局关于贯彻市政府<关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定>的有关意见（沪劳保关发〔2002〕28号）》规定：根据《规定》精神，医疗期按劳动者在本单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。
即：医疗期从劳动者与用人单位建立劳动关系起的第一次病休开始累计计算，不循环计算。
需要注意的是，《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》没有溯及力，对于2002年5月1日前签订的劳动合同，并不适用前述计算方式。
四、劳动者在医疗期内，病假工资标准如何确定？
（一）病假工资计算方式
《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知（沪劳保发〔1995〕83号）》规定：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；
连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；
连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；
连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；
连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中：
连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；
连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；
连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。
需要注意的是：
职工病休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%。
职工疾病或非因工负伤待遇高于上海市上年度月平均工资的，可按上海市上年度月平均工资计发。
（二）病假工资不得低于最低工资标准的80%
《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知（沪劳保保发〔2000〕14号）》规定：
企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80％。
企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
五、用人单位以超过医疗期为由解除劳动合同的，需要支付那些费用？
（一）经济补偿金
《上海市劳动合同条例（市人大常委会公告第58号）》第三十二条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。
即：劳动者在用人单位的工作年限为n年时，提前三十日通知解除劳动合同需要支付n个月工资，未提前30日通知则需要支付n+1个月工资。
（二）医疗补助费
《上海市劳动合同条例（市人大常委会公告第58号）》第四十四条规定：用人单位根据本条例第三十二条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于上海市职工最低工资标准的，按上海市职工最低工资标准计算。
六、结语
相较于其他部门法，劳动法领域的问题在司法实践中存在较大的地域性特征与更多的特殊情形，需要更加细致的探讨与分析。本文仅就实务中几类较为常见的问题进行解答与总结。不可否认的是，劳动者与用人单位存在对立统一的关系。一方面，建议用人单位加强合规化、人性化管理，做好企业工作安排和员工权利保护的平衡；另一方面，建议员工兼顾工作和健康，在维护个人合法权益的同时，尽量配合企业正常经营管理的需要。劳动者与用人单位作为市场经济不可或缺的重要主体，更应彼此理解，协商求同。
本期供稿
