2021-03-07 327
案例导入
王先生2017年入职了一家互联网A公司,在核心技术部门担任要职,成长快速。2020年末,王先生离职,准备去互联网B公司担任高一级职务,但此时,王先生收到一笔备注为竞业限制补偿金的汇款,王先生方才想起自己2017年入职A公司时曾经签署过《竞业限制协议》,约定离职后2年内不得去同行业公司任职,此时,王先生犯难了。
一、竞业限制规则解读●●
竞业限制,也就是竞业禁止,是指负有特定保密义务的员工在职期限或者离开岗位后一定期限内不得自营或者为他人经营与所任职企业同类的业务。竞业禁止对象通常指公司董事、高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务的其他人员,就业限制期限不超过2年。竞业限制期间,单位应当按月或者按照约定向员工支付经济补偿金,补偿金标准不低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%,如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,则按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
竞业禁止的法律规定有《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条至第四十条,《中华人民共和国公司法》第一百四十八条。
二、竞业限制规则引发的尖锐矛盾。
随着社会经济的不断发展,越来越多企业任何认识到商业机密、核心技术、企业资源方才是企业的立身之本。企业离不开员工的工作,员工或多或少都会掌握企业的商业秘密,一旦核心员工跳槽去了同行业的竞争单位或者员工以手中资源自立门户,对原企业都将是沉重打击。于是所有企业都牢牢抓住竞业限制这一规则,以期维护自己在某一领域形成的优势竞争地位。形成了不论何种行业、不论是否形成商业机密、不论限制对象是谁,在签署劳动合同的时候,一律加入竞业限制条款或者补签竞业限制协议的怪象,甚至闹出了公司招个保洁阿姨也要签订竞业限制的笑话。
三、全员签订竞业限制协议不等于全员受限制。
企业为巩固自身行业内优势地位,与所有员工均签订《竞业限制协议》,范围远超过了法律规定的竞业限制的人员范围,未必全部有效。数量不少的企业在签订《竞业限制协议》时未约定竞业限制补偿金的数额,甚至约定“竞业限制补偿金”已包含在员工领取的工资中,不需要额外支付。在员工离职后也未支付竞业限制补偿金,等到员工已经进入竞争企业时才想起要阻拦,往往为时已晚。有法院认为没有支付竞业限制补偿金或者支付数额过低,竞业限制协议无效。
四、收取竞业限制补偿金的员工违反竞业限制协议将承担违约责任。
企业与员工签订竞业限制协议后按照约定支付了竞业限制补偿金,员工应当按照规定在特定领域、行业限制就业。如员工违反协议规定自营或者为他人经营与所任职企业同类的业务,将可能承担高昂的违约金。隐瞒竞业禁止进入同行业单位的,也将给新单位带来纠纷。因此一旦陷入该局面,员工的隐瞒行为是得不偿失的。
五、员工合法解除竞业限制协议的方法。
审慎审查竞业限制协议是否具有无效、可撤销的因素,审查是否约定了竞业限制补偿金,约定的竞业限制补偿金是否低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%,或者低于当地最低工资标准。
在竞业限制履行期限内,员工应当审查单位是否按照约定支付了竞业限制补偿金,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿金的,员工可以依法解除竞业限制。
六、竞业限制范围将回归理性,向股东、投资人延展。
相比较普通员工,公司的中高层管理人员才能接触核心机密,应当承担保密义务,进行竞业限制。相对比公司对普通员工签订竞业限制的穷追不舍,公司引进的投资方、股东,往往因其不是公司员工,反而长期处于限制的空白地带,而投资方、股东才是真正可以撼动公司行业内竞争地位的人物,另起炉灶的可能性也大得多。企业应当回归理性,而不是舍本逐末。
竞业限制是法律专业性极强的规则,不论企业还是员工,都应当审慎对待,必要时候,寻求专业律师帮助。
公司金融法律服务团队
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